【解惑钉钉】-该如何说服你,我的老板!(场景二)
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    在写这个案例之前,有看其他的小伙伴分享的文章,这篇写的很全面有趣推荐给大家,可以通过下面的链接进入。 🔗“夺命九式”破局困境,终极“一招”助力连锁门店管理

    出于职业习惯,对于解决问题始终有一个观点,没有对错,只有适合。解决问题才是最终的目的。每个企业的环境、发展阶段以及老板风格都不同,还是需要因地制宜才能达到效果。

    然后这真的是一篇很干的文,无图。

    【场景二】

    “我们是一家连锁门店,偶然的机会了解到钉钉,经过部门的适用感觉这个应该可以帮助我们管理门店的考勤、审批,但正式推行后受到了很大的阻碍,一个是没有领导的支持,领导不清楚钉钉的作用,一直是观望态度。另一个是员工不支持,感觉这个是对他们的束缚。有什么办法可以说服老板和员工使用呢?如果说服他们后,怎样通过钉钉合理的管理门店呢?”

    案例可以看出案主的诉求如下:

    1、部门试用体验不错,感觉是可以对考勤、审批有帮助,出现问题是在正式推行之后;

    2、正式推行之后阻碍来自于两个方面,老板和员工,换个说法就是没人支持;

    3、如何说服;

    4、如何管理。 

    为什么试用的时候感觉不错却无法推行?为什么老板不支持,是不认可不相信钉钉还是其他问题?员工所认为的束缚,是操作问题还是管理力度?员工开始使用钉钉遇到困难,有没有给到及时和足够的指导?先说服老板和员工再去做后面的管理流程一定是目前最重要的吗?

    当我一看到这个场景的时候,我不自觉地就会跳出很出疑问。

    举个例子,以前下属遇到问题,就马上跑来问我如何抉择。通常我都会反问,做会怎么样,不做会怎么样,然后他回答;再问,做的风险和不做的风险是什么,他回答;我再问,你最后想拿到什么样的结果。他回答;最后我问,那你觉得要不要做。他回答。之后,下属再来找我,会说现在有一个什么问题,有3种方案,1、2、3分别是什么,我比较倾向方案几。然后问我可不可以,我最后评估后给出确定。

    如果当你自己都不清楚钉钉有哪些功能,能做哪些审批、设置,能达到怎样的管理效果,你也无法去说服你的老板和员工。也就是说,你都不知道怎样通过钉钉能达到你管理门店的目标,你的老板又怎能轻易被你折服呢?

    所以我的建议是不妨考虑从结果出发,先明确如何用钉钉管理门店,达到怎样一个管理目标,再去思考从什么角度去获得老板的支持,去具体实施。否则就会容易出现”员工开始用钉钉了,后续管理跟不上,老板和员工的感受是这钉钉看起来好像用处不大嘛“这样的尴尬局面。

     

    那么请思考:“我对钉钉是不是已经有相当的了解?一旦老板或员工问到我钉钉的优点和对我们的帮助,我能不能马上说出来,并且能说到他们想要的点上?为什么一定要是钉钉而不是其他,钉钉有什么特别的功能是其他软件所不具备的?在这个时间点切入合不合适?一旦引入,我的下一步行动计划是否已经心如明镜?

    当你问到自己这个几个问题之后,你会发现我可能是不是应该从我打算如何用钉钉来管理员工来思考,因为这才是使用钉钉最终的目的。因为你不是说服了老板和员工,才来了解钉钉能帮助我们什么,而是了解钉钉能做什么,我将会如何运用钉钉来做管理。拿着方案去见老板,我想你的胜算会上升至少一半。

     

    目前使用钉钉的场景大致有以下3种:

    第一种是我在上一篇文的场景一中说到的,老板非常认可钉钉,强制使用,快速高效有力,这种推行力度是95分以上;

    (附上一篇链接)🔗 解惑钉钉-沟通的背后是机制是流程还是管理问题

    第二种是设置过渡期,比较人性化,通知大家我们要换管理平台了,过渡期间的制度会做适当的宽松处理,给大家一个缓冲和适应的时间,推行力度60~95分;

    第三种就是试用,不了解,只是听说,试试看,这种推行力度往往就在及格线以下。而我们案主就是处在这种形势下,是有一定的推行难度和压力的。再想依靠自己的力量去做说服这个动作,更是难上加难。做过HR或者管理者的小伙伴应该是深有体会,在企业里面做变革是非常难的,特别是在老员工多的公司,通常有一个人使力,一群人拉你的感受。

     

    对于实际可能面对的情况,我的建议是要考虑天时地利人和。

    👉天时

            作为推行的执行者,你首先要清楚地了解公司目前的情况,是不是要做这样的引入,适不适合做这样的引入。如果公司目前本身就处在一些危机之中,或者是一片祥和繁荣之中,贸然去做这样的提议或者改变,或许会适得其反。如果目前公司相对稳定,但是需要从人工转向智能,或者目前的系统满足不了企业的需求,这个时机去提议转用钉钉,是比较合适,也比较容易成功的。

    👉地利

           有了好的天时,需要寻找好的地利。该如何引入,引入的方式是什么?是快很准还是怀柔政策,这个需要根据公司文化进行评估。内部任何制度的改变,都会有人不满意,甚至会有员工用离职威胁,决定了快很准,就一定要把握好原则性的问题。到底有多不容易呢?比如说,我们公司只是改了一个小规则,员工抱怨,主管怕员工离职来说我们不人性化,言语上也会非常的不友好。但是如果马上妥协,那以后的任何制度的变更都会尤为困难。

           我们的打卡制度是从3月份开始执行,一开始非常的艰难,因为以前很松,甚至是上班了再出去买早饭。再慢慢稳定后,8月份做了针对补卡的调整,又出现一波新问题,以下是和员工的对话,员工从一开始的气愤到接受到理解,需要过程和耐心。

           

            所以,要选择适当的方式也一定要坚定,才会取得阶段性的成功。

    👉人和

           懂老板的心思,知员工的需求。

           不知道大家会不会遇到这样的场景,今天老板突然跟你说,什么东西很不错,你去了解一下,等你费了九牛二虎之力了解和调查来的数据,老板看了一眼态度冷漠。所以说,老板的心思你别猜。

           比如,我所认识的一些老板比较多疑,当然这里不是指贬义,但是他们确实不容易轻易去相信。所以面对这种性格的老板,你过多的去讲钉钉的好处,不见得会帮助你的推行。但是以你对老板的了解,你一定知道他在意什么,欣赏什么。比如,我开始进入公司的时候,我认为我给到一些专业建议,老板会很欣赏我,结果事实是啪啪打脸,老板有时候回应一下,有时候甚至还会有点不悦的表情。后来我总结出了,我们老板就是属于你提一个建议,他不知道的或者打心里就不认同的,你越说他越反感。但是不管是什么,当有第二个人无意中提到了,或者同行业在使用了,那他瞬间就会改变主意,还会催着你办。所以后来我再有什么好的想法的时候,我会先去找一两个主管做沟通,听听他们的建议,得到他们的认可后我就差不多心里有数了。

            那么对于雷厉风行的老板,你的沟通方式可以直接扼要,你要干什么,为什么是这个,优势有哪些,风险有哪些,达到的效果怎么样,你能用最精准的语言表述出来,老板会认为这个方案你已经十有八九,如果风险可控,那老板同意的概率会很大。

            如果是犹豫不决的老板,可能需要你去“逼”一把。在某些事情上,老板有时候想做又担心有风险,或者像案例中的要观望。你可以在合适的时机,直接开门见山,问到底改不改,不改我们就放弃,按照原来的方式做,要改,我们就马上行动,只有实践才能出真知。我们另外一个领导就是这样个性的人,总觉得这里、那里都有问题,每次跟我谈完我给完他建议,他都觉得要做一些更改,但一回去又担心老员工有意见,一边默认着又一边批评着。等到他再来找我的时候,我就很直接的问他改不改,又不想改又想避免问题,是不可能的。“逼”这一把之后,就下定决心全权交给我处理,我去当坏人了。

           而对于员工呢?举个例子,我们公司原来员工用的是考勤机打卡,在我看来,钉钉打卡、人脸打卡是一种更便捷、更智能的方式,但是对于很多员工来说,任何的改变在他们心理层面的第一反应就是你一定是为了管我,限制我。所以为了打卡方式跟我磨了一个月,原因是想回到最原始的打卡的方式。我想这种画面应该不是我一个人遇到,所以案主所说的员工不支持不配合是非常正常的现象。

           我们要做的就是了解他们想要什么,需求点是什么,再去做引导。有时候你会发现,有些员工叫的很欢,但是当你真的去问他的时候,他也说不出所以然来,所以还是要有耐心去引导他们,让他们感受到这样的变化是公司发展的正常需要,不是与他们为敌。

           如果员工觉得操作麻烦或者觉得自己学不会,你就要配合做好相应的宣导和培训工作,比如结合云课堂,群互动知识抢答,部门内推选一名热心的钉钉助手,建立答疑群,帮助大家答疑解惑,让助手协助去推动部门使用钉钉,或者让部门之间有一些小的竞赛,这些都是可以去尝试的方式,让学习的过程变得生动有趣;如果员工觉得流程复杂,你要相信这只是时间问题,熟悉了习惯了形成了固定的企业文化,这些就不是什么大问题了。

           说白了对症下药,才是关键。

     

           所以,当我们在某个阶段进行不下去的时候,可以跳出来再重新审视自己的方向。比如这个场景中,如果把说服老板和员工作为首要任务,很有可能就是事倍功半,最后自己累得半死,老板觉得你能力不行,员工也不理解。

     

    • 针对案例我的建议:

    — 分析公司目前的情况是不是要进行新平台的引入;目前企业管理的痛点在哪里;以你对钉钉的了解,有没有解决这些痛点的大致方向和初步计划;

    — 找到核心部门,比如地位最重要、或人数最多的部门主管和在公司比较有影响力的员工,做相关的意愿度调查和非正式沟通,探口风打预防针,尽量引导得到他们的认可和支持;

    — 列出初步的执行方案,例如引入钉钉之后,打算先使用哪几个板块的功能,需要做哪些制度调整,适应周期计划多久等;

    — 向老板汇报方案,从老板的反应中洞悉老板的顾虑点,做相应的回答;

    接下来就根据老板的决定是调整方案执行还是暂时搁置。但是不要因为一时的搁置就气馁或者放弃,钉钉也是一直在不断地更新,去满足更多不同的企业需求,所以不要停止学习的脚步。

     

    • 如果已经开始使用钉钉后出现问题:

    — 找到核心部门、核心人员,私下沟通具体问题是哪些,梳理后一个个去解决,晓之以理,动之以情;大锅粥会让有些人和稀泥,也容易让问题变得复杂;有时候解决了一个问题,很多问题连带着都会迎刃而解;

    — 向老板汇报你使用钉钉去管理的思路和方案,有理有据;如果自己都说不清楚,那老板自然很难相信这件事的可行性。

     

    最后的最后,我还是想说,钉钉只是一种智能化办公的工具,它不能代替人的管理,并不是有了钉钉,对管理层的要求就可以降低,钉钉本身不会去管理任何人。

                                                         

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    @我想吃猪肚鸡火锅  精华之作  写的真棒 继续分享更多优质内容

  • 2 楼

    @我想吃猪肚鸡火锅   绝对的佳作,打开之后没舍得中途暂停,全部通篇阅读,太棒了!期待更多的分享,加油!

  • 3 楼

    @我想吃猪肚鸡火锅  写的太好了,很赞

  • 4 楼

    师傅威武,为你点赞

  • 5 楼

    很棒 👍

  • 6 楼

    讲得很好,我收藏下,点赞

  • 7 楼

    @我想吃猪肚鸡火锅 很棒,赞一个

  • 8 楼

    点赞,逻辑真好

  • 9 楼

    好贴,赞一个